Face à la pénurie de bons candidat et le rythme effréné des nouveaux projets digitaux, les RH ont souvent du mal à coller aux attentes des départements IT. Les cabinets de recrutement spécialisés peuvent apporter un soutien significatif. Leur principal atout ? Une connaissance intime des métiers et des problématiques informatiques.
Pour pallier aux difficultés de sourcer des compétences adaptées et des profils qualifiés dans l’IT, les directions informatiques doivent fourbir leurs armes. Elles sont contraintes de toujours mieux s’organiser dans un marché dynamique, fortement volatile et marqué par la pénurie.
Une pénurie de profils dans les PME/ETI mais aussi chez les gros
Car dans les métiers de l’IT, la pénurie de candidats reste une marque de fabrique. Alors que les nouveaux projets drivés par l’informatique se multiplient dans toutes les organisations, le recrutement est devenu un sujet de tension pour la DSI.
40% des profils formés à l’étranger
Parmi les causes ? La formation des ingénieurs au premier chef. Elle se révèle insuffisante en France, face à la demande du marché. On estime que 30 % à 40% des personnes en poste ont été formées à l’étranger sur ces métiers.
Autre difficulté : les compétences sont difficiles à chasser dans des structures qui savent fidéliser cette ressource convoitée. Les meilleurs profils sont aspirés par des sociétés du CAC 40 ou les GAFA. Et comme toutes les entreprises, les grands groupes subissent la pénurie de talents dans l’IT. Evidemment, elle est plus nette pour les PME et ETI.
Les RH à la traîne
Malgré cela les RH se révèlent souvent mal sensibilisés à la tension spécifique au marché de l’IT. Les Ressources Humaines souffrent souvent d’une difficulté à s’adapter à l’accélération des processus de recrutement sur ces métiers spécifiques.
Le rythme de transformation des services RH est parfois incompatible avec l’accélération des processus de recrutement.
La volatilité du marché est telle qu’il n’est pas rare de voir un processus de recrutement se faire en deux jours sur des profils informatiques. Il arrive souvent que les RH ajoutent inutilement des contraintes dans des processus de recrutement déjà complexes. Ainsi elles imposent parfois des âges maximum, des catégories de diplôme cible, des cursus recherchés rigoureux et des grilles de salaire rigides. Ces grilles ferment parfois toute capacité de négociation, augmentant la difficulté de constituer des équipes.
Des tensions à tous les échelons.
Chef de projet, incident manager, DSI adjoint, ingénieur réseaux, ingénieurs télécom… la tension dans le recrutement se retrouve sur tous les postes concernant les infrastructures de production et la transformation numérique. Pour chaque échelon hiérarchique, les candidats se retrouvent souvent en mesure de faire pression sur le processus de sélection et mènent la négociation eux-mêmes. Les candidats désertent et les discussions échouent face à une grille de salaire décalée par rapport à la réalité du marché IT.
Eviter la sur-enchère sur les salaires
Sur certaines compétences – comme la transformation numérique, le cloud, l’accompagnement au changement, l’IOT, le big data, tout ce qui est en lien avec la performance du système d’information – la surenchère sur les salaires est devenu un passage obligé. Les entreprises se retrouvent alors contraintes de réviser les grilles de salaires spécifiquement pour ces profils… quand elles en ont les moyens ! Pour les métiers liés aux plateformes applicatives, à la production, l’exploitation, le support ou le help-desk la pression du marché existe également même si elle est moins forte.
Comment attirer les talents et les fidéliser ?
En clair, les ressources humaines doivent soigner les promesses affichées par l’entreprise pour donner envie aux meilleurs candidats d’en faire partie. Ces promesses passent par le bien-être au travail, l’accompagnement dans l’évolution du salaire, la proposition de formations internes, la capacité à faire évoluer la personne chaque année… La formation des ressources humaines, leur capacité d’innovation et de remise en question l’existant, doivent s’intégrer dans un circuit d’agilité.
Le cabinet de recrutement spécialisé, un partenaire incontournable dans l’IT.
Dans ce contexte, un cabinet de recrutement spécialiste apporte aux RH une connaissance intime du marché du sourcing IT. Il permet d’accélérer l’adaptation de l’entreprise aux exigences du marché et donc d’augmenter considérablement les chances de succès d’un recrutement. Notamment dans les phases où il faut convaincre un candidat sur la pertinence du poste pour son parcours professionnel. Le cabinet limite les pertes d’énergie considérables générées par le choix d’une mauvaise grille de salaire, ou l’intégration de profils mal adaptés.
Le cabinet de recrutement dispose d’une connaissance fine du niveau de salaire où il convient de positionner le poste. Il connaît parfaitement les gisements de compétences pour chaque métier. Le consultant d’un cabinet de recrutement sait définir précisément la création de valeur qu’un candidat va apporter dans une équipe IT. Son rôle est d’identifier les candidats qui sauront apporter les changements attendus par l’entreprise.
Une expertises sur les salaires et l’identification des bons profils
Un cabinet de recrutement possède également une vision élargie des voies de diversification IT envisageables, grâce à une connaissance des projets en cours chez les principaux acteurs du secteur et à une expertise métier pointue. Le cabinet de recrutement IT accompagne la DSI dans sa stratégie pour se différencier de ses concurrents, ou pour conserver son avance. Construire les bonnes équipes pour permettre à ses clients de se différencier, ou de rester en avance sur ses concurrents, telle est la principale mission d’un cabinet de recrutement dans l’IT.
[nz_highlight color= »rgb(89,92,127) »]L’activité cabinet de recrutement IT de Lucernys représente un tiers de son activité.
Cette activité se divise en 3 offres :
– recrutement d’experts métiers.
– prestation de régie de longue durée sur l’ensemble du spectre IT.
– fonction conseil sur la partie recrutement, en accompagnant sur le choix de la personne, du technicien jusqu’au DSI.
Lucernys accompagne ses clients sur un choix de candidats qui sauront amorcer les transformations attendues. Chez Lucernys, le rôle de conseil est fortement ancré dans les missions de recrutement. Il fonctionne également grâce à une proximité de travail avec les directeurs conseil, et les directeurs de mission qui ont une connaissance intime de leur compte. Les demandes les plus récurrentes concernent les postes de DSI adjoint, de responsable réseau, de responsables infrastructure, de responsable architecture, d’architectes cloud, d’architectes SI…
La rencontre physique c’est essentiel avant la mise en relation avec le client. Voir la personne dans une condition normale de prise de parole permet d’identifier d’éventuels signaux faibles.
Lucernys rencontre près de 1400 candidats chaque année qui viennent enrichir la cv-thèque.[/nz_highlight]
