Alors que les entreprises placent l’expérience client au cœur de leurs activités, l’attention portée à “l’expérience collaborateur” s’impose également dans les organisations. L’importance accordée au déroulement du parcours de chaque individu dans l’entreprise devient un enjeu essentiel et les candidats sont de plus en plus sensibles à la vision portée par les recruteurs sur ce sujet. Bien plus qu’un job, ils recherchent à acquérir une expérience professionnelle qui valorise leur parcours. Faire venir les candidats à soi, exige donc de savoir les séduire avec une proposition forte, claire et évolutive. La volatilité extrême du marché de l’emploi dans l’IT renforce encore cette exigence. La valeur ajoutée des cabinets de recrutement IT s’en trouve-t-elle augmentée ?

Face aux difficultés rencontrées pour trouver les compétences adaptées et les profils qualifiés dans l’IT, le niveau d’inquiétude des directions informatiques est très élevé. Les DSI cherchent à s’organiser dans un marché dynamique, fortement volatile et marqué par la pénurie.

La place des cabinets de recrutement spécialisés sur le marché de l’IT.

Dans les métiers de l’IT, la pénurie de candidats est très marquée. Alors que les nouveaux projets IT se multiplient dans toutes les organisations, le recrutement est devenu un sujet d’appréhension pour la DSI.

Les dirigeants IT font face à un déficit de profils qualifiés structurel.

En France, la formation des ingénieurs se révèle insuffisante face à la demande du marché. On estime que 30 % à 40% des personnes en poste ont été formés à l’étranger sur ces métiers. La volatilité forte sur le marché de l’IT continue de se renforcer. Il n’est pas rare de voir un processus de recrutement se faire en deux jours sur le marché de l’informatique.

Ces compétences sont difficiles à chasser dans des structures qui savent fidéliser une ressource rare. Les meilleurs profils sont aspirés par des sociétés du CAC 40 ou les GAFA.

Les grands groupes ressentent la pénurie de talents dans l’IT, cependant elle est plus vive pour les PME et ETI. Les RH se révèlent souvent peu sensibilisés à la tension spécifique au marché de l’IT. Les Ressources Humaines souffrent souvent d’une adaptation lente mal adaptée à l’accélération des processus de recrutement sur ces métiers.

Le rythme de transformation des services RH est parfois incompatible avec l’accélération des processus de recrutement.

Les RH peuvent ajouter de nouvelles couches de contraintes dans les processus de recrutement déjà complexes. Ainsi les services RH peuvent imposer des âges maximum, des catégories de diplôme cible, des cursus recherchés rigoureux et des grilles de salaire rigides. Ces grilles ferment parfois toute capacité de négociation, augmentant la difficulté de constituer des équipes.

Des tensions à tous les échelons.

Chef de projet, incident manager, DSI adjoint, ingénieur réseaux, ingénieurs télécom : la tension dans le recrutement se retrouve sur tous les postes pour les infrastructures de production et la transformation numérique. Pour chaque échelon hiérarchique, les candidats se retrouvent souvent en mesure de faire pression sur le processus de sélection, en menant la négociation eux-mêmes. Les candidats désertent et les discussions échouent face à une grille de salaire décalée par rapport à la réalité du marché IT.

Sur certaines compétences – comme la transformation numérique, le cloud, l’accompagnement au changement, l’IOT, le big data, tout ce qui est en lien avec la performance du système d’information – la surenchère sur les salaires est une étape habituelle. Les entreprises se retrouvent alors dans l’obligation de réviser les grilles de salaires spécifiquement pour ces profils…  quand elles le peuvent !  
La pression du marché est moins forte pour les métiers liés aux plateformes applicatives, à la production, l’exploitation et pour tout ce qui concerne le support ou le help-desk.

Comment attirer les talents et les fidéliser ?

Les ressources humaines doivent soigner les promesses affichées par l’entreprise pour donner envie aux meilleurs candidats d’en faire partie. Ces promesses passent par le bien-être au travail, l’accompagnement dans l’évolution du salaire, la formalisation de formations internes, la capacité à faire évoluer la personne chaque année… La formation des ressources humaines, leur capacité d’innovation et de remettre en question l’existant, s’intègrent dans un circuit d’agilité.

Renforcer la capacité d’innovation des ressources humaines pour attirer les talents.


Le cabinet de recrutement spécialisé, un partenaire incontournable dans l’IT.

Un cabinet de recrutement spécialiste apporte une connaissance intime du marché du sourcing IT. Il permet d’accélérer l’adaptation de l’entreprise aux exigences du marché.
L’expertise du cabinet de recrutement spécialisé augmente considérablement les chances de succès d’un recrutement, notamment dans la phase de conviction du candidat sur la pertinence du poste pour son parcours professionnel. Le cabinet limite les pertes d’énergie considérables générées par le choix d’une mauvaise grille de salaire, ou l’intégration de profils mal adaptés.

Le cabinet de recrutement dispose d’une connaissance fine du niveau de salaire où il convient de positionner le poste. Il connaît parfaitement les gisements de compétences pour chaque métier. Le consultant d’un cabinet de recrutement sait définir précisément la création de valeur qu’un candidat va apporter dans une équipe IT. Son rôle est d’identifier les candidats qui sauront apporter les changements attendus par l’entreprise.

Un cabinet de recrutement possède également une vision élargie des voies de diversification IT envisageables, grâce à une connaissance des projets en cours chez les principaux acteurs du secteur et à une expertise métier pointue. Le cabinet de recrutement IT accompagne la DSI dans sa stratégie pour se différencier de ses concurrents, ou pour conserver son avance.

Recruter les bons profils IT pour se différencier, ou conserver son avance.

Construire les bonnes équipes pour permettre à ses clients de se différencier, ou de rester en avance sur ses concurrents, représente la principale mission d’un cabinet de recrutement dans l’IT.

 

L’activité cabinet de recrutement IT de Lucernys représente un tiers de son activité.

Cette activité se divise en 3 offres :
– recrutement d’experts métiers.
– prestation de régie de longue durée sur l’ensemble du spectre IT.
– fonction conseil sur la partie recrutement, en accompagnant sur le choix de la personne, du technicien jusqu’au DSI.

Lucernys accompagne ses clients sur un choix de candidats qui sauront amorcer les transformations attendues. Chez Lucernys, le rôle de conseil est fortement ancré dans les missions de recrutement. Il fonctionne également grâce à une proximité de travail avec les directeurs conseil, et les directeurs de mission qui ont une connaissance intime de leur compte. Les demandes les plus récurrentes concernent les postes de DSI adjoint, de responsable réseau, de responsables infrastructure, de responsable architecture, d’architectes cloud, d’architectes SI…

La rencontre physique c’est essentiel avant la mise en relation avec le client. Voir la personne dans une condition normale de prise de parole permet d’identifier d’éventuels signaux faibles.

Lucernys rencontre près de 1400 candidats chaque année qui viennent enrichir la cv-thèque.